【2025年施行】育児・介護休業法の改正とは？人事担当者が押さえるべきポイント

はじめに

2025年に施行される育児・介護休業法の改正は、企業の人事・労務担当者にとって重要な法改正です。

本記事では、改正の背景や目的、具体的な変更点、企業が取るべき対応策、今後の動向について詳しく解説します。

1. 育児・介護休業法の改正の目的と背景

1-1. 少子化対策と出生率の低下

日本の少子化は深刻な問題となっており、2023年の合計特殊出生率は1.26と過去最低水準でした。

政府は少子化対策の一環として、育児支援を強化し、子育てと仕事の両立を容易にするための制度改正を進めています。

1-2. 男性の育児参加の促進

政府は「男性育休の取得促進」を掲げ、2025年までに男性の育休取得率を50%にすることを目標にしています。（2022年度は約17%）

1-3. 介護離職の防止

年間10万人以上が親の介護のために仕事を辞めている状況です。企業が柔軟な働き方を整備しないと、労働力不足が進行してしまいます。

1-4. 働き方の多様化とワークライフバランスの向上

共働き世帯の増加により、企業にはテレワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を推進することが求められています。

2. 2025年育児・介護休業法の主な改正点

✅ 子の看護休暇の対象拡大（義務）

「小学校就学前の子」から「小学校3年生までの子」へ対象を拡大。

✅ 育児短時間勤務制度の拡充（義務）

「3歳未満」から「小学校就学前」まで対象年齢を拡大。

✅ 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大（義務）

「3歳未満」から「小学校就学前」まで対象を拡大。

✅ 介護休暇の取得要件の緩和（義務）

労使協定により「継続雇用6ヶ月未満の労働者」を適用除外とすることができなくなります。

✅ 育児・介護のためのテレワーク導入（努力義務）

3歳未満の子を養育する労働者や、要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう、事業主に措置を講ずる努力義務が課されます。

✅ 柔軟な働き方を実現するための措置（義務）

2025年10月から、3歳以上の子を持つ労働者に対し、始業・終業時刻の変更やテレワークの導入など、柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが事業主に義務付けられます。

3. 企業が取るべき対応策

✅ 就業規則・労使協定の見直し（義務）

企業は、育児・介護休業に関する規則の改定が必須となります。特に、労使協定で短時間労働者の適用除外を定めている場合、見直しが必要です。就業規則の改定と労使協定の見直しは同時に行い、法改正に適合させることが重要です。

✅ 育児・介護支援制度の整備（努力義務）

テレワークやフレックスタイム制度の導入など、企業の実情に応じて柔軟な働き方を推進することが求められます。

✅ 社員への周知・研修（義務）

社内説明会やイントラネットでの情報共有、管理職向け研修の実施など、従業員への制度周知と理解促進が求められます。

✅ 政府の助成金の活用（推奨）

政府の「両立支援等助成金」や「人材確保等支援助成金」を活用し、制度導入の負担を軽減することが推奨されます。

4. 今後の動向と企業の対応

2025年の改正施行後、企業がどのように運用し、従業員が制度を利用しやすい環境を整えるかが重要です。

📌 予測される今後のトレンド

5. まとめ

2025年の育児・介護休業法の改正は、企業にとって大きな影響を与える法改正です。

企業が積極的に対応し、柔軟な働き方を提供することで、人材確保や従業員満足度向上につなげることができます。

企業の人事担当者は、制度の見直し・労使協定の改定・従業員への周知を早めに行い、円滑な運用を目指しましょう。

📌 次のアクション

✅ 現在の就業規則と労使協定をチェック

✅ 経営層・社労士と相談し、改定案を策定

✅ 従業員向け説明会・研修を計画

✅ 政府の助成金情報を確認し、必要なら申請準備